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勞資雙方發生特休假權益爭議時,應該怎麼做?

# 案例分享

勞資雙方發生特休假權益爭議時,應該怎麼做?

隨著報復性旅遊可能會產生休假糾紛,例如員工集中某些工作日請假,雇主該怎麼辦?

再堅持一下就快到2021年,雖然不確定明年疫情是否可以完全消失,附上連假一覽表,心中還是要有點希望,期待明年能出國。

不過要是明年疫情解禁,隨著報復性旅遊可能會產生休假糾紛,例如員工集中某些工作日請假,雇主該怎麼辦?

 

▶特別休假之要件及日數

勞工可以請領特別休假之要件,需要在「同一雇主或事業單位」,繼續工作滿一定期間(需6個以上),而其中所謂工作滿6個月並不是指勞工實際出勤日數,只要是「勞動契約關係存續期間」就算。

以下的表格整理不同年資的勞工可以有幾日之特別休假[1]

 

▶特別休假之排定

首先,勞雇雙方應對於勞工應採取何種請休期間計算協商[2],並依照不同行業別,而有周年制、歷年制、教育單位之學年度、事業單位之會計年度制或勞雇雙方約定年度,作為請休年度計算方式。

 

決定好以何種請休年度計算方式後,原則上特別休假期日是由勞工自主決定排定的,但是雇主基於「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時,雇主是可以與勞工協商調整的[3]。因此對於員工集中某些工作日申請特休,雇主可以有以下因應辦法?

解決方案一: 雖然員工有特休排定權,仍需要提前告知雇主,若公司營運上有人手不足問題,員工與雇主可以互相協商調整特休(但需要經過員工同意才能調整休假)。

解決方案二: 雇主需要舉證因員工申請特休導致影響公司運作,可要求員工於特休日加班。根據勞基法§40條突發事件規定:「因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。前項停止勞工假期,應於事後二十四小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。」

 

▶未休特休之工資發給

又有人說2020年整年都沒放特休,2021總可以整年放假了吧 (X)

解答: 以2020年為例,2020年沒休完的「特休」,可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度,若還是沒修完,就不能再遞延,雇主須換成工資給員工。(V)

 

▶雇主對於特別休假之義務

倘若勞雇雙方發生特別休假權益爭議時,雇主還需要舉證是否已踐行以下義務:

  1. 1.告知義務

    雇主應於勞工符合特別休假條件時,告知勞工排定特別休假,此種告知應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。

    2.記載義務

    雇主應將勞工每年特別休假期日及未休日數發給之工資數額,記載於勞基法第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工,此種書面通知得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料方式,並於特休未休工資發給期限前發給。

 

總之,假不在多,有休則靈,收藏連假表保您2021整年順遂。

 

 

[1] 勞動基本法第38條第1項整理。

[2] 勞動基本法施行細則第24條第2項。

[3] 勞動基本法第38條第2項規定。

 

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